Pourquoi le principe d’organisation scientifique du travail qui a fait la gloire de son inventeur et la pérennité de tant d’entreprises ne fonctionne plus ?

– L’économie de production a fait place à l’économie de marché : l’offre est devenue supérieure à la demande dans la plupart des secteurs.
– Les cycles de vie de produits se sont raccourcis ; le nombre de références, les variantes et les options ont explosé.
– L’entreprise est soumise à des changements perpétuels (marché, technologie, législation, standards).
– Les problèmes opérationnels sont devenus transversaux et nécessitent des actions immédiates.
– Les salariés affirment leurs besoins d’épanouissement.
– La production n’est plus qu’un simple maillon de la chaîne.
– Les cadences unitaires ne sont plus représentatives de la performance globale.

« Pour créer une organisation performante, il faut remplacer le pouvoir par la responsabilité. » Peter Drucker

Essayez de mettre en place une organisation en équipes autonomes avec un management hiérarchique et cloisonné, ou d’instaurer un travail d’équipe avec des objectifs individuels de performance, et vous verrez ! Peut-être le vivez-vous en ce moment !

« Le troisième péché industriel : ne mobiliser que l’intelligence des chefs. » Hervé Sérieyx

Que se passe-t-il dans les entreprises qui ont maintenu ce système de management ?
– Les employés laissent leur intelligence au vestiaire et les cadres enfilent leur costume de pompier et manient la lance à incendie chaque jour.
– L’initiative individuelle est rare car risquée ; c’est l’apanage des chefs, et encore, avec le maximum de parapluies.
– L’industrie est en conflit avec le commerce et les finances ; et la production est en conflit avec ses services supports tels que la qualité et la maintenance.
– Les clients sont insatisfaits malgré des coûts exceptionnels élevés.
– L’ensemble est inefficace, même si la productivité individuelle (la cadence) est globalement maitrisée.

« Pour manager le changement, il faut changer le management. » Henry Mintzberg

Alors, quoi faire ?
– Abandonner la vision monolithique Organisation, Management ou Technique et adopter une démarche systémique qui intègre non seulement ces 3 dimensions, mais aussi les relations entre elles.
– Décloisonner l’entreprise en partageant la vision des dirigeants, en passant d’une logique de postes et de qualifications (structure du cristal) à une logique de missions et de compétences évolutives (structure de la cellule) et en instaurant un langage commun et des objectifs collectifs de performance.
– Faire passer les encadrants d’un rôle d’expert technique à un rôle de manager dont les qualités sont le leadership, la capacité d’encadrement et la capacité de décision.
– Donner aux opérationnels les moyens d’être autonomes dans la gestion du quotidien par la formation, l’information et le soutien actif des encadrants et des services supports.

 

 

« Goodbye Mr Taylor » : expression  d’Hervé Sérieyx dans le livre « L’Entreprise du 3ème type »

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