Vouloir, pouvoir, savoir… manager

La plupart des organisations en prise avec des difficultés de management répondent aujourd’hui en terme de savoir.
Vous avez des difficultés à manager votre équipe, à trouver la bonne posture en tant que manager, à atteindre les objectifs qui ont été assignés à votre département, votre business unit ou votre service ? Votre entreprise va vous proposer à coup sûr une formation.
D’ailleurs, vous avez l’embarras du choix. Tout organisme de formation qui se respecte propose dans son catalogue tout l’éventail des disciplines et thèmes classés dans la rubrique Management : animer son équipe, déléguer, gérer son temps, animer une réunion, conduire des entretiens, manager par objectif, gérer les conflits, motiver son équipe, négocier efficacement, améliorer son leadership…
Ainsi, il est entendu que si vous avez des problèmes de management, c’est que vous ne savez pas faire. Cette croyance est tellement forte que beaucoup d’entreprises ont formé presque tous leurs cadres (quand même pas le top management) et tous leurs agents de maîtrise au management. La plupart du temps d’ailleurs, en commençant par ces derniers, le bas de la pyramide de l’encadrement. Ceux qui, il faut bien le reconnaître, sont le plus en difficulté, entre l’enclume et le marteau. Ceux qui vivent la situation impossible d’être des opérationnels pour les cadres et des chefs pour les opérationnels.
Un directeur de site d’un équipementier automobile que j’ai accompagné il y a quelques années disait : « Je suis un peu gêné que vous me proposiez un accompagnement sur mon management. Je suis un professionnel du management, j’ai été nommé à mon poste pour cela. Et je perdrai ma crédibilité auprès de mes équipes s’ils apprenaient que j’envisage de travailler sur ce sujet. »
Un autre dans l’agro-alimentaire me disait :  » je ne comprends pas ! Nous avons testé presque tous les profils d’agents de maîtrise, il y a d’anciens très bons ouvriers, des anciens bons techniciens, des administratifs, des femmes, des littéraires, et même un jeune ingénieur, il n’y en a pas un qui arrive à manager son équipe et à tenir son rôle. »
Nous y voilà !
Est-ce réellement un problème de savoir alors ?
Et plus encore, quand toute une catégorie de population ayant des parcours antérieurs différents, se mettent à adopter les mêmes comportements et à rencontrer les mêmes difficultés pour le même poste, est-ce que le problème est à leur niveau ? Non, bien évidemment !
Du point de vue systémique, tout comportement généralisé et/ou permanent au niveau N va trouver sa cause dans les niveaux supérieurs, N+1, N+2…
En d’autres termes, si ces personnes ne tiennent pas leur rôle, c’est peut-être que leur environnement (le système) ne les y incite pas, ou alors ne leur permet pas d’exercer leur rôle.
La question du vouloir ou du pouvoir.
Les questions à se poser sont plutôt du type :
Est-ce que ces personnes disposent de tous les moyens pour exercer leur rôle ?
Est-ce qu’ils disposent d’un effectif suffisant pour ne pas être obligés d’être trop dans l’opérationnel ?
Est-ce qu’ils disposent de tout le support nécessaire pour ne pas être obligés d’être en permanence en mode pompier ?
Est-ce qu’on les autorise à exercer leur autorité ? est-ce qu’on les y incite ? Est-ce qu’on les soutient quand ils le font ?
Est-ce que le système d’objectifs qui leur est assigné comporte des notions de performance collective, de bien-être et d’enthousiasme de leur équipe, du niveau de délégation qu’ils ont réussi à atteindre ?
Est-ce qu’ils sont soutenus par leur hiérarchie dans leurs décisions et leurs actions ?
Est-ce que leur légitimité n’est pas mise à mal par des court-circuitages, des contre-ordres voire des dénigrements ?
Est-ce qu’on n’ a pas sacrifié leur autorité sur l’autel de la paix sociale ?
Est-ce qu’ils ont intérêt à exercer leur leadership ? Est-ce qu’il en ont envie ?
Toutes ces questions qui, au bout du compte, placent le savoir à sa juste place : une des causes possibles de difficulté en management.
Mais alors pourquoi cet acharnement sur la solution formation ? Tout d’abord parce que c’est plus commode de remettre en cause les personnes plutôt que le système. Ensuite parce que le système français nous y incite par le budget formation que toute entreprise doit de toute façon dépenser. Et enfin, c’est culturel, on aime bien faire plus de la même chose. La dernière formation n’a pas fonctionné ? Pas de problème, j’ai trouvé un organisme de formation qui propose des modalités très innovantes, participatives…
Au fait, vous en avez rencontré beaucoup des cadres ou des encadrants, qui à la suite d’une formation en management, ont changé de façon conséquente leur façon de faire… plus que 3 semaines ?
On peut essayer d’y répondre par le coaching. Oui, à condition de s’assurer que la personne dispose de tous les moyens nécessaires, du soutien de sa hiérarchie et d’un environnement favorable… de son point de vue. Le coaching est d’ailleurs l’approche qui convient le mieux pour la question du vouloir, à condition qu’il y ait réellement des « arguments ». Malheureusement, trop souvent, les coachs se rendent compte après coup que c’est le N+1 qu’il aurait fallu coacher.
On pourrait aussi essayer de remettre un peu en cause le système de management. « Ah non Monsieur ! ce n’est pas pour cela qu’on vous a fait venir. C’est un sujet qui dépend de la DG, et il y a un cabinet de conseil qui a pignon sur rue qui travaille sur le sujet. »

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4 Responses to “Vouloir, pouvoir, savoir… manager”

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